年間5日の取得義務 労働者に対する年次有給休暇の時季指定義務化にどう備えるか
働き方改革関連法の成立を受け、2019年4月から年次有給休暇の取得義務を定めた法律が施行されます。そのポイントや注意点について取り上げます。
働き方改革関連法が成立し、労働基準法が一部改正されました。それにより、企業規模にかかわらず使用者は、正社員またはパート労働者などの雇用形態を問わず、年間10日以上の年次有給休暇を与える労働者に対して、そのうち5日を時季を指定して取得させなければならないことになりました。この法律は、平成31年4月から施行になりますので、早めに対応策を検討することが必要です。
対象となる労働者とそれぞれの付与日数
年次有給休暇は、労働者の雇入れ日から6ヶ月を経過した日およびその後1年を経過する日を基準に、勤続年数に応じて所定の日数を与えなければなりません（図参照）。なお、その間、所定労働日数の8割以上の出勤率が付与要件となります。また、週所定労働時間30時間未満のパート労働者にも、所定労働日数に応じて必要な日数を与えなければなりません。
正社員は入社6ヶ月を経過した者、パートなどは所定労働日数が週3日以上または年間121日以上で一定の勤続年数を経過した者が対象となります。ただし、労使協定を締結して、年次有給休暇の計画的付与制度を導入し、労使間で取得日を決めている日数、すでに労働者の請求に基づき取得済みの日数は、時季指定の対象から差し引くことができます。たとえば、会社指定の夏休み3日間に連続した2日間を年次有給休暇の計画的付与とし、合計5日間の休みとすると、時季指定の対象となる5日のうち2日は取得が決まっているので、残り3日を使用者が時季指定することになります。
しかし、これまで年次有給休暇以外に与えていた夏休み3日間を計画的付与制度の対象として年次有給休暇の消化日に代えようとすると、不利益変更という問題が生じるので注意が必要です。
計画的付与制度を導入するポイント
年次有給休暇の計画的付与制度を導入するにあたっては、次の3点に注意しなければなりません。
（1）対象が、各労働者の年次有給休暇の5日を超える部分（繰越分を含む）であること。
（2）対象となる日数を何日とするか事前に労使間で決めること。
（3）計画的に取得する日を、全社一斉とするか、部門別とするか、労働者個人別とするか、その取得方式を決めること。
これらは労使協定を締結しなければなりません（労働基準監督署への届け出は不要）。なお計画的付与制度を導入した場合、労使協定で定めた取得日を業務の都合で変更することはできません。年次有給休暇の取得率の高い会社では、労働者が自由に取得できる範囲が挟まることにもなります。
個別管理方式のみでの取得管理の注意点
年次有給休暇は、従業員ごとに何日取得したかを個別に管理しているのが一般的です。今回の法改正により、平成31年4月以降は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければならないことになりました。管理簿の作成を義務付けることにより、5日の消化を管理させようとするものです。
計画的付与制度を導入せず、個別管理方式により年5日を取得させる場合は、労使協定も不要なので、業務の繁閑に応じて取得指定日の変更もできますが、管理の面倒さは残ります。したがって、たとえば、就業規則などで「年次有給休暇の付与日から1年を経過する日の1ヵ月前までに取得日数が5日に満たない場合には、不足日数について当該労働者の意見を聴取し、競技のうえ会社が指定した日に取得しなければならない」と定めるなどにより、5日消化を確実に実行できるようにしなければなりません。
時季指定にあたっては、労働者の意見聴取は義務であり、意見尊重は努力義務です。このように計画的付与制度を導入するか、または個別管理方式のみにするかは、業種・業態、仕事の繁閑、年次有給休暇の会社全体または労働者個別の取得率などを風南して検討する必要があります。
入社日に一定日数を付与している場合
4月1日に入社した労働者には、法的には10月1日に10日の年次有給休暇が発生し、それまでの6ヵ月は年次有給休暇は発生しません。しかし、年次有給休暇の付与基準日を毎年4月1日とし、入社日に前倒しで一定の日数を与え、その付与日数が10日以上の場合には、入社日から1年間（翌年3月31日まで）に時季を指定して5日を取得させなければなりません。
また、入社日から6ヵ月経過後の法定基準日に発生する10日のうち前倒しで5日を与えた場合には、その後残りの5日を付与して合計10日となります。その10日に達した日から1年間に5日の指定が必要となります。
最後に、この年次有給休暇の指定義務に違反した場合には、30万円以下の罰金が課せられることになります。
