上限を超えそうな場合は特別条項付36協定も締結 4月からの時間外労働上限規制への対応
働き方改革関連法の一つとしてこの4月から、労働基準法の一部が改正され、時間外労働（残業時間）の上限規制が適用されます（中小企業は2020年4月から）。
※自動車運転の業務、建設事業、医師、鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業については、5年の猶予期間を設けたうえで規制を適用。
また、新技術・新商品などの研究開発業務については医師の面接指導、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けたうえで、時間外労働の上限規制は適用除外。
法定労働時間の原則は、「週40時間、1日8時間」です。
これを超えて労働させる場合には、労使間で「時間外及び休日労働に関する協定」（いわゆる36協定）を締結し、これを所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。
特別条項付き36協定
今回の働き方改革関連法の施行にともない、この36協定の様式も改正され、4月以降に締結するもの（中小企業は2020年4月以降に締結のもの）については、新たな36協定届出により届け出をする必要があります。
この36協定に記載する時間外労働の上限の原則は、「月45時間、かつ、年間360時間」です。
それを超えて時間外労働や休日労働が見込まれる場合には、労使合意のもとに別途、特別条項付き36協定を締結し、2つの協定届を提出することになります。
なお、この特別条項付き36協定が認められるのは、「臨時的な特別な事情がある場合」で、かつ、下表の通り、上限規制の範囲内に限られます。
ただし、この場合でも月45時間を超えることができるのは年間6ヵ月（年6回）までとなります。
したがって、「年間720時間以内」の上限とはいえ、慢性的に月50時間の時間外労働を1年続けるような働かせ方は違法となり、罰則の適用対象となります。
具体的理由を協定に明記
特別条項に基づき例外措置が適用される「臨時的な特別な事情がある場合」として、「業務上必要があるとき」「業務上やむを得ない場合」などといった恒常的な長時間労働を招く恐れがある事由は認められません。
協定には、「突発的な仕様の変更による」「製品トラブルによる対応」「大規模なクレーム対応」など、具体的な事由を記載しなければなりません。
さらに、労働者に対する「医師による面接指導の実施」「勤務間インターバル措置」などの一定の具体的な健康確保措置を講じ、その措置内容を協定に記載する必要があります。
法定休日は上限規制
今後、企業にとっては、時間外労働上限規制のもとで休日労働を利用して対応せざるを得ない場合も想定されます。
労働基準法で定める休日とは、法定休日（週1回または4週4日）をいい、この法定休日の労働を「休日労働」といいます。
今回の時間外労働上限の原則および特別条項の適用による「年間720時間以内」には休日労働は含まれません。
しかし、特別条項の「単月100時間未満」「複数月平均80時間以内」の制限には、休日労働が含まれます。
つまり、休日労働を増やせば年間720時間を超えることも可能となります。
とはいえ、指針では休日労働の抑制は努力義務であり、企業はいかに時間外労働や休日労働を減らしていくのか、業務の見直しなどを検討していかなければなりません。
