「同一労働同一賃金」に向けた非正規雇用労働者の処遇の見直し
2020年（中小企業：2021年）施行までに検討・準備が必要
働き方改革関連法の柱のひとつ「同一労働同一賃金」。
施行に向けて、企業には非正規雇用労働者の処遇の見直しが求められます。
働き方改革関連法の第三の柱が「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」、いわゆる「同一労働同一賃金」の推進です。
「同一労働同一賃金」とは、同一企業内において、同じ仕事をしているのであれば、正規雇用労働者（正社員、無期転換フルタイム労働者）であるか、非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者）であるかの雇用形態に関係なく、その業務内容に応じて同じ賃金が支払われなければならないというものです。
働き方改革関連法の成立にともない、この「同一労働同一賃金」の推進に関連して、2020年4月1日（中小企業は2021年4月1日）からパートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）が、また、2020年4月1日から改正労働者派遣法が施行されます。
各企業においてはそれまでに対応を検討・準備しなければなりません。
不合理な待遇差を禁止
今回の改正では、同一企業内において雇用する正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与その他個々の待遇について、（1）職務の内容（業務の内容＋責任の程度）、（2）職務の内容・配置の変更の変更（有無を含む）、（3）その他の事情を考慮して、不合理と認められる待遇差を設けてはならないとする均等待遇規定が定められました（パートタイム・有期雇用労働法8条）。
さらに（1）職務内容、（2）職務の内容・配置の変更の範囲（有無を含む）が同一の場合には、非正規雇用労働者であることを理由として基本給や賞与その他の待遇について差別的取扱いをしてはならないとする均等待遇規定が定められました（同第9条）。
均衡待遇・均等待遇の判断
「均衡待遇」とは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間で仕事の内容に違いがある場合、一定の待遇差を認めるものの、その差が不合理と認められない程度のものとしなければならないことを定めたものです。
不合理か否かは、基本給や賞与、各種手当、福利厚生、教育訓練などのそれぞれについて、待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべきものであるとしています。
したがって、企業としては、今後、正規雇用労働者と非正規労働者の基本給、賞与、諸手当の決定および見直しにあたり、その前提となる前述の（1）～（3）を考慮し、バランスのとれた待遇を決定しなけらばなりません。
一方、「均等待遇」とは前提が同じであれば同じ待遇でなければならないとするものです。
つまり、前提となる前述の（1）と（2）が同一である場合には、待遇に差を設けることは禁止されます。
なお、非正規雇用労働者のうち、派遣労働者に関しては、同様の仕事をする派遣先に直接雇用されている労働者と均衡・均等待遇とするよう定められました。
ただし、一定の要件をもとに派遣元企業で労使協定を結べば、派遣先企業と関係なく待遇も決められる「労使協定締結方式」も選択できます。
指針に見る具体例
どんな待遇差が合理的か不合理かを具体的に示すものとして、政府は2016年に「同一労働・同一賃金ガイドライン案」を公表していましたが、2018年12月、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（平成30年厚生労働省告示第430号）を公布しました。
このなかで、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で待遇差が存在する場合に、合理・不合理の原則となる考え方や具体例を提示。
短時間労働者・有期雇用労働者の賃金における待遇差について下図のように示しています。
福利厚生・教育訓練
そのほか福利厚生施設（食堂、休憩室、更衣室）の利用、慶弔休暇、健康診断にともなう勤務免除・有給保障などについても、同一の利用・同一の付与を行わなければなりません。
教育訓練についても同一の職務内容であれば同一の、違いがあれば違いに応じた実施が求められます。
なお、非正規雇用労働者は正規雇用労働者との賃金その他の待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができ、事業主はその求めに対して説明しなければなりません。
