65歳までの雇用義務と70歳までの就業措置努力義務 改正高年齢者雇用安定法の留意点
4月1日から定年制度や高齢者の雇用継続のルールが法改正により変わり、70歳まで就業できる措置を講じる努力義務が企業側に求められます。立法趣旨と、具体的に準備を進めるにあたり検討すべき点を押さえておきましょう。
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部改正」が、4月1日から施行されます。その概要については、昨年の6月号に掲載しました。
改正法施行前は、定年年齢は60歳以上としなければならず、さらに定年後の雇用確保措置義務として、65歳未満の定年年齢を定めている事業主は、（1.）定年年齢を65歳までに引き上げること、（2.）定年年齢の廃止をすること、（3.）65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）を導入することのいずれかの措置を講じなければなりませんでした。
（3.）については経過措置がありますが2025年には廃止となり、その後は定年後の継続雇用を希望する者について全員、65歳まで雇用しなければならないことになります。
さらに今回の改正により、企業の努力義務として、65歳以降70歳までの就業機会の確保のため、雇用確保措置を講ずるか、または一定の創業支援等措置を講ずるかの努力をしなければならないことになりました。
つまり、2025年4月以降は、定年年齢を引き上げることなく、これまで通り「定年年齢60歳」のままであっても、まずは定年退職者が希望すれば継続雇用制度により65歳までは雇用しなければなりません。
さらに65歳以降についても、70歳に達するまでは「雇用」または「創業支援等」により何らかの働ける場の確保を図る努力をしなければならないことになります。
今回の改正に関するマイナビ人材ニーズ調査（2020年12月調査実施）によれば、2021年4月に施行される「70歳までの就業機会確保（改正高齢者雇用安定法）」の努力義務に関して、2021年4月1日の段階でどのような対応を行うのかとの質問に対して、「いずれの対応も行わない予定」が35.0%、「70歳までの継続雇用制度の導入」が22.4%、「希望者と70歳までの業務委託契約を締結する制度の導入」が15.3%となりました。
また、2021年4月時点での定年年齢については、「61歳以上」が52.3%で過半数を超えており、定年年齢の引上げを実施する企業が増加していることがわかります。
70歳までの雇用確保措置
70歳までの雇用確保措置の努力義務については、前述の65歳までの雇用確保措置に準じて、（a）定年年齢を70歳までに引き上げる、（b）定年年齢を廃止する、（c）65歳以降70歳までの継続雇用制度を導入する、のいずれの措置を講ずるかを検討しなければならないことになりました。
中小企業にとっては、一気に定年年齢を引き上げる、または定年年齢を廃止することは困難であり、多くは（c）の継続雇用制度の導入を検討する企業が多いものと思われます。
この場合、継続雇用制度の対象となる労働者について、従業員の過半数で組織する労働組合または当該組合がない場合には過半数代表者（以下、過半数労働組合等）と労使協定を締結し、当該協定に選定基準を定めて基準に該当する者を再雇用または勤務延長の対象者とすることは差し支えありません。
ただし、選定基準は、事業主が恣意的に特定の高年齢者を排除しようとするなどの基準を設けることなどは認められません。
たとえば、「会社が必要と認めた者に限る」「上司の推薦のある者に限る」などは、基準がないことに等しく、法の趣旨に反することになります。
したがって「65歳到達前の直近1年間の人事考課が標準以上であること」「直近の健康診断で異常がなく継続して就労が可能であること」などの客観的、具体性のある基準の定めが必要となります。
なお、65歳以上70歳までの継続雇用確保先に関しては、従来のように自社または子会社・グループ会社に限定されず、資本的・人的関係のない他の事業主へ再就職させることも認められます。
なお、関係会社や他の企業での継続雇用を行う場合には、自社で65歳を迎えた高年齢者を継続雇用することについて事業主間で契約を締結しなければなりません。
また、労働契約法上、再雇用制度で60歳以降65歳到達時まで有期雇用契約で反復更新し、さらに自社または関係会社で65歳以上まで通算5年を超えて再雇用を継続すると、労働者に無期雇用契約の申し込み権が発生し、その申し込みがあれば無期雇用に転換しなければならないことになります。
これを回避し70歳までの有期雇用を継続するには、有期雇用特別措置法に基づき都道府県労働局長に「第二種計画認定・変更申請書」を提出し、その認定を受けなければなりません。
70歳までの就業機会の確保
会社として、65歳以降の就業機会確保に関して雇用以外の就業支援措置を講ずる場合には、高年齢者の希望を前提として、（1.）70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入、（2.）70歳まで継続的に事業（事業主が自ら実施する社会貢献事業または事業主が委託、出資等をする団体が行う社会貢献事業）に従事する制度の導入のいずれかの措置（以下、創業支援等の措置）を講ずるよう努めなければなりません。
この創業支援等の措置を講ずる場合には、創業支援等の措置を講ずる理由など一定事項について計画書を作成し、その計画について過半数労働組合等の同意を得ること、加えてその計画書を事業所に掲示または備え付けるなどの方法により労働者に周知しなければなりません。
また、（1.）（2.）ともに「継続的に」業務委託または事業に従事することとなっていますが、70歳までの就業を前提としていますので、70歳を下回るような内容での契約は認められないことになります。
（1）業務委託契約による場合
創業支援等措置として（1.）の制度導入により、個々の高齢者と業務委託契約を締結する場合には、前述の創業支援計画を交付し、書面による契約を締結しなければなりません。
なお、業務委託契約により就業する高年齢者は、一事業主です。雇用関係にある労働者と異なり、労働基準法など労働関係法令の保護の適用を受けないことになります。
したがって、業務委託および高齢者の働き方については、労働基準法上の「労働者生」が認められるような実態とならないように留意しなければまりません（下を参照）。
（2）社会貢献事業に従事する場合
創業支援等の措置として、社会貢献事業に従事できる制度の導入による就業確保措置には、（1.）事業主自ら実施する社会貢献事業に従事する場合、（2.）事業主が委託、出資（資金提供）等をする団体が行う社会貢献事業に従事する場合の2つのケースがあります。
なお、改正高年齢者雇用安定法における「社会貢献事業」に該当するか否かは、その事業の性質や内容等を勘案して個別に判断されることになります。
なお、改正高年齢者雇用安定法に基づく70歳までの就業機会の確保措置については、雇用によるもの、または創業支援等によるものを組み合わせた措置でも差し支えありません。
労働者性の主な判断基準
【1】仕事の依頼、業務の指示等に対する諾否の自由の有無
【2】業務の内容および遂行方法に対する指揮命令の有無
【3】勤務場所・時間についての指定・管理の有無
【4】労務提供の代替可能性の有無
【5】報酬の労働対償性（報酬が仕事の成果ではなく、時間給や日給で定められている等）の有無
