改正育児・介護休業法 雇用環境整備義務と従業員の個別の周知・意向確認義務と企業対応
2022年4月より、3段階で施行される育児・介護休業法の改正ポイントについて、企業に求められる対応を確認します。
改正の流れ
育児介護休業法は、女性の社会進出に伴い、1992年4月に施行されました。
以降、少子高齢化が加速するなか、出産や育児に関連した労働者の離職を防ぎ、仕事と家庭生活の両立を支援する対策の充実が求められ、定期的に改正が行われています。
2009年に、「パパ休暇（本改正により廃止）」や「パパ・ママ育休プラス」が導入されると、男性の育休取得や育児参画を推進する動きが活発化しました。
結果、2020年度には、男性の育休取得率は12.65%となり、上昇傾向にあるものの未だ低い水準にとどまっています。
今回の改正では、更なる男性の育児休業取得推進を目指し、男女問わずワーク・ライフ・バランスを可能とする職場環境を整備するため、段階的に改正を行う方針です。
第一段階
2022年4月1日施行の改正は、1.雇用環境の整備と、個別の周知・意向確認の措置の義務化、2.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和です。
企業は、育児休業を取得しやすい雇用環境を整備するため、育児休業制度に関する研修の実施や相談窓口の設置、取得に関する事例の収集および提供、取得促進に関する方針の周知のいずれかの措置を講じる必要があります。
また、本人または配偶者の妊娠・出産の申し出をした労働者に対して、企業は育児休業制度に関する事項や申し出先、給付に関することや休業期間中の社会保険料の取り扱いなどについて周知する必要があります。
その上で、育休の取得意向の確認を個別に行わなければなりません。
周知・確認の方法としては、面談や書面交付、FAXや電子メールなどのいずれかとなっています。
また有期雇用労働者の育休取得要件は、現行の雇用期間1年以上という要件を撤廃し、子が1歳6カ月までの間に契約満了することが明らかでない場合のみとなりました。
育児休業給付についても同様に緩和されており、無期雇用労働者と同様の扱いとなっています。
第二段階
2022年10月1日施行の改正は、1.「産休パパ育休（出生時育児休業）」の創設と、2.育児休業の分割取得です。
「産後パパ育休」は、通常の育児休業とは別に取得可能な制度であり、休業の2週間前までに申し出をすることにより、子の出生後8週間以内に分割して2回、合計4週まで取得可能となります。
また、通常の育児休業制度では原則不可である休業中の就業について、労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲内で可能となっています。
なお、就業可能日には上限があり、休業期間中の所定労働日が所定動労時間の半分、または休業開始・終了予定日を就業日とする場合は、当該日の所定労働時間数未満と定められています。
また育児休業の分割取得については、「産後パパ育休」の創設に伴い、原則分割不可から、分割して2回取得することが可能となりました。
「産後パパ育休」も、就業日数が最大10日（10日を超える場合は就業している時間数が80時間）以下である場合は、出生時育児休業給付金として育児休業給付の対象となります。
第三段階
2023年4月1日施行の改正は、育児休業取得状況の公表の義務化です。
従業員数1000人超の企業は、育児休業等の取得状況を年に1回公表することが義務づけられます。
具体的な公表内容は、改めて省令で定められる予定です。
他の法令同様、今後、対象企業の規模が段階的に中小企業へと拡大される可能性があり、事業規模にかかわらず、改正内容には注視する必要があります。
最後に、育児休業などの申し出・取得を理由に、解雇や契約変更などの不利益な取り扱いは禁止されています。
また企業には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられています。
就業規則などを見直し、段階的な改正点への対応を今から検討しておきましょう。
