パワハラ防止法により設置が義務に 社内のハラスメント相談窓口の対応の仕方
ハラスメントに関すうる相談窓口の設置義務が課せられているなかで、相談ノウハウを習得しないままの担当者が、単に相談窓口として担当しているケースがあります。
そこで今回は、相談窓口の担当者として、少なくとも知っておくべき相談対応のポイントを確認します。
職場のハラスメント
ハラスメントは、他人に対する不当な言動により、個人の尊厳や人格を傷つける行為です。
職場においては、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントが大きな問題となり、その対策は喫緊の課題となっています。
上記は3ハラスメントと称され、2020年6月施行の改正「労働施策総合推進法」（以下、パワハラ防止法）に伴い、防止対策が強化されました。
2022年4月には、すべての企業にパワハラ防止法が適用され、企業には社内方針の明確化と周知、相談窓口を含む体制の整備、再発防止措置など雇用管理上の措置が義務化されています。
相談窓口設置時の留意点
相談窓口には、社内の管理職や職員が担う内部相談窓口と、社会保険労務士の事務所などに委託する外部相談窓口があります。
社内で相談窓口を設置するにあたっては、対応する担当者を選任し、内容や状況に応じて、人事労務部門や相談者の上司、産業医などとの連携を可能とするフォロー体制の構築が必要です。
また職場におけるハラスメントの事案は、その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されるため、あらゆるハラスメントの相談について一元的に対応できる体制づくりが重要となります。
さらに相談を受けた場合の対応マニュアルを作成し、相談窓口の担当者については、個人情報を取扱う役割として十分なスキルと持てるように研修を実施してください。
ハラスメントに関連して、労働者が内部外部を問わず、相談を行ったことや事実確認の聴き取りへ協力したことなどを理由として、解雇やその他不利益な取扱いをすることは、法律で禁止されています。
プライバシー保護の観点からも、労働者が安心して相談できるように相談窓口の役割を社内に周知し、対面だけでなく、電話やメールなど複数の方法で相談できるように工夫しましょう。
相談への対応手順
相談に対する対応の手順は、まず相談窓口で「相談の受付」を行います。
1回の相談時間を50分程度としてゆっくりと傾聴し、必要に応じて次の相談日を設定して切り上げましょう。
次に、相談者の了解を得た上で「事実確認」を行います。
事実確認は中立的な立場で、行為者や、必要に応じて話を聴く第三者に対し、あらかじめ守秘義務を十分に説明してから聴き取りや調査を行いましょう。
評価の結果については、ハラスメントと認定、不認定、認められないが放置すると悪化の恐れがあり対応が必要、という3パターンがあります。
評価の結果に基づいて「対応案の検討」に入ります。
ハラスメントの定義や行為類型と照らし合わせ、身体的・精神的な被害の状況、当事者間の人間関係や当該行為の目的、動機、時間、場所、程度（質）、頻度（量）、また行動や発言に問題があったと考えられる点について確認してください。
また、就業規則の規定内容を確認し、類似のハラスメントに関する裁判例を参考にして、どのような場合に企業や行為者の法的な責任が問われるのかを認識しておきましょう。
事後の「フォローアップ」
当該案件への対応が決定したら、相談者と行為者に対し、互いの行動や発言にどのような問題があったのか、また今後の対応についても具体的に説明してください。
双方の理解を得た上で改善を促し、事態が悪化する前に速やかに解決につなげることが大切です。
職場におけるハラスメントは、秩序の混乱や業務に支障を招き、企業にとって貴重な人材を喪失する上に社会的評価に影響を与える可能性があります。
まずは相談窓口から、個人を尊重した丁寧な対応を心掛け、率先してハラスメントを防止しましょう。
