混同して運用すると法律違反になる可能性も 代休・振替休日の正しい運用法
働き方改革を通して長時間労働の是正が求められるなか、休日の労働に関しても適切に対応する必要があります。「代休」と「振替休日」について、その違いを整理し、注意しておきたい割増賃金の考え方や適切な休日の取得・管理方法について確認しましょう。
休日の考え方
労働基準法では労働者に与えなければならない休日が定められており、これを「法定休日」といいます。
法定休日の原則は「少なくとも毎週1日」ですが、例外として、月の起算日を明らかにした上で、繁閑に応じて「4週を通じて4日以上」の変形休日とすることも可能です。
一方、法定休日以外に使用者が任意で定めた休日を「所定休日」といいます。
法定休日と所定休日では、割増賃金の取り扱いや法定の割増率が異なります。
このため、法定休日の特定は義務づけられていませんが、週休2日制などを採用している場合には、就業規則の休日規定を具体的に定めておくことが望ましいとされています。
休日の労働と割増賃金
法定休日に労働をさせることを「休日労働」といいます。
休日労働を可能とするには、36協定を締結した上で労働基準監督署に届け出て、就業規則などに規定し、周知する必要があります。
また、休日労働には休日割増賃金の支払い義務が発生します。
割増率は35%以上、深夜労働（原則午後10時〜午前5時）に及んだ場合の割増率は60%（35%+25%）以上となっています。
なお、休日労働が法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えた場合でも、時間外労働に対する割増賃金は重複して支払う必要はありません。
一方、所定休日の労働は通常の労働時間として換算されるため、休日割増賃金を支払う義務はありません。
ただし所定休日の労働時間が法定労働時間を超えた場合には、割増率25%以上の時間外割増賃金を支払う必要があります。
代休の取り扱い
「代休」とは、休日の労働に対する代償として事後に特定の労働日の労働義務を免除し、休みを与える制度です。
休日労働に対して代休を与えた場合は、通常の賃金100%を控除することができ、休日割増賃金分35%以上のみ支払い義務が発生します。
代休の付与は労働基準法上の義務はなく、所得期間の制限もありません。
そのため、代休付与のみを行い割増賃金を支払わない、あるいは割増賃金の支払いはあるが休日が十分に取れないなど、賃金の全額払い違反や長時間労働の温床となる可能性があります。
導入する場合は就業規則などに代休を付与する際の条件などを定めて周知しましょう。
振替休日の取り扱い
「振替休日」とは、あらかじめ定められた休日を事前に他の労働日を指定して振り替える制度です。
休日の振替となるため、休日割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、振り替えた休日が週をまたいだ場合や、振替労働をしたことで当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超えた場合は、時間外割増賃金の支払いが必要です。
導入の要件は、就業規則などに振替休日の規定を設け、振替が必要な具体的事由を定めて振り替えるべき日を特定し、振替先の日をできるだけ近接した日とすることや、振替は前日までに通知することを明記し、周知することです。
休日の確実な取得に向けて
休日に労働させる場合は休日申請と同時に、事後に代休または事前に振替日を指定するなど、休日を確保できる仕組みを確立することが大切です。
取得に期限を設け、同一月賃金計算期間内と定めることも有効です。
また、業務に繁閑がある場合は、実態に合わせて休日を設定できる変形労働時間制の導入も検討するとよいでしょう。
法定休日が未取得の場合や所定の割増賃金が不払いの場合は、労働基準法違反として同第119条により、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。
正しい知識を持って、使用者の責務である「労働時間の適正な把握」に取り組みましょう。
