営業、出張、テレワークなどに適用「事業場外みなし労働時間制」の運用上の注意点
労働者が事業場外で業務に従事した場合、実際の労働時間を把握することが難しい場合があります。
このようなときに利用できるのが「事業場外みなし労働時間制」です。
しかし、その運用においては注意すべき点も多いため、ここでは最新判例などを踏まえてまとめることとします。
事業場外みなし労働時間制
労働者が、営業などの外回り、取材、出張などの会社の所定労働時間の全部または一部を、会社施設外（いわゆる事業場外）で業務に従事していると、労働時間の実態を把握することが困難な場合があります。
このようなときには、あらかじめ定められた一定の時間を労働したものとみなす、労働基準法上の「事業場外みなし労働時間制」を適用することができます。
労働基準法では「事業場外みなし労働時間制」について、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。
ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす」（第38条の2第1項）と定めています。
適用されるための要件
前述の通り、事業場外みなし労働時間制を適用することができるのは、「使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な場合」に限ります。
したがって、携帯電話などを用いて随時会社の指示を受けながら労働するなど、労働時間の算定が可能である場合には事業場外みなし労働時間制を適用することはできません。
一方、携帯電話は緊急連絡用に持たせているだけで、業務遂行について随時指示することなく労働者の裁量に任せている場合は、事業場外みなし労働時間制の適用が可能となります。
みなし労働時間制が適用される「労働時間を算定し難いとき」に関する主な判例としては、阪急トラベルサポート事件（最高裁判決、平26.1.24）などがありますが、2024年4月16日に新たな最高裁判例が示されました。
この事件は、外国人の技能実習に係る管理団体に雇用されていた指導員が行っていた、事業場外での外国人技能実習生に対する訪問指導などについて、事業場外みなし労働時間制度を適用することができるか否かが問題となりました。
高裁は業務日報に着目し、その記載内容を会社が実習実施者に確認することが可能であることや、会社が業務日報を前提に残業代を支払っているケースがあることを理由として、事業外みなし労働時間制の適用を否定しました。
これに対して最高裁は、当該指導員が業務時間などを記載した業務日報を提出していたからといって、その記載内容が正確であるとは限らず、当該業務日報による報告のみから、使用者側で労働時間を算定することは容易であったとはいえないとして、高裁に審理を差し戻しました。
なお、指導員は会社から携帯電話を貸与されていましたが、これを用いての随時の指示や報告の事実はなかったと認定がなされており、貸与携帯電話の存在のみでは労働時間算定を可能とする見解に立ってはいません。
これらの判決から言い得ることは、事業場外みなし労働時間制を適用する場合には「業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実態の態様、状況等」を考慮して、対象となる社員の事業場外の勤務状況を把握することが容易であったか、困難であったかによります。
労働時間の算定方法
事業場外みなし労働時間制に係る労働時間の算定は、1日を単位に、原則として所定労働時間を労働したものとみなされるため、仮に実態として所定労働時間を超えて労働したとしてもその分の残業代の支払いは必要ないことになります。
しかし、前述の労基法第38条の2但書によれば、その業務を遂行するにあたり通常所定労働時間を超えて労働することが必要であるときは、その必要とされる時間分労働したものとみなすことになります。
「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」とは、「通常の状態でその業務を遂行するために客観的に必要とされる時間」をいいます（昭63.1.1基発1号）。
つまり、事業場外における業務において、各日の状況や従事する労働者等によって実際に必要とされる時間に差異があるようなときは、平均的にみれば当該業務の遂行にどの程度の時間が必要であるかということです。
8時間で済むこともあれば10時間かかることもあるが、平均的には9時間程度ということであれば、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」は「9時間」ということになります。
なお、通常必要とされる時間について労使協定で定めたときは、その定めた時間を労働したものとみなすことになります。
労使協定による場合には、1.対象業務、2.みなし労働時間、3.協定の有効期間を定めて労働者の過半数代表者または過半数労働組合と締結しなければならず、2のみなし労働時間が法定労働時間を超える場合には当該協定及び36協定を所轄労働基準監督署長に届け出なけばなりません。
なお、注意すべき点としては、「通常必要とされる時間」とは、事業場外労働の部分について、労働時間の算定が困難な場合に適用されるものです。
したがって、所定労働日1日について事業場外労働のほかに事業場内における労働もある場合、事業場内における労働時間はみなし労働時間に含まれません。
その日の労働時間全体としては、事業場外のみなし労働時間の部分と事業場内で労働した時間を別途把握してそれを合算する必要があります（図表参照）。
例えば、1日の所定労働時間が8時間で、直行・直帰などによりその全部について事業場外で業務に従事し、当該業務に通常必要とされる時間を7時間としている場合は、仮に実態として7時間であっても8時間労働したものとみなします。
しかし、労働時間の一部を事業場外で業務に従事した場合で、当該業務に通常必要とされる時間が7時間で、事業所内で勤務した時間が2時間であれば、その日の労働時間は9時間となり、1時間分の割増賃金（2割5分以上）を支払わなければなりません。
テレワークでのみなし労働時間制の適用
テレワークに事業場外みなし労働時間制を適用するにあたっては、厚生労働省の「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」で、1.パソコンなどの情報通信機器を「常時通信可能な状態におくように」と会社から指示されていないこと、2.随時使用者から具体的な指示を受け、それに基づいて業務をしていないことなどの要件を求めています。
したがって、通信回線、情報通信機器、携帯電話等から自分の意思で離れることが可能であり、かつ、会社・上司が業務の進め方について「1日のスケジュール」などをあらかじめ具体的に指示していないものでなければ、「労働時間を算定し難い場合」に該当しないこととなり、事業場外みなし労働時間制の適用は難しいことになります。
以上のように事業場外みなし労働時間制の運用にあたっては、労働時間の計算方法を正しく理解していなければ労働者の労働時間や給与が実態とかけ離れてしまいかねません。
後から未払い賃金の請求を受けたり、労働基準監督署の調査において未払賃金の支払い命令を受けたりすることにもなりますので注意しましょう。
